Drage sodelavke in sodelavci,

ob letošnjem svetovnem dnevu varnosti in zdravja pri delu, ki ga obeležujemo 28. aprila, mesec april namenjamo ozaveščanju o psihosocialni varnosti pri delu, temi – ki se tiče vseh nas. V vsakdanjem tempu je še toliko pomembneje, da ne pozabimo, kako pomembni so dobri odnosi, občutek podpore in to, da se na delovnem mestu počutimo varno – tudi v pogovoru, izražanju mnenj in skrbi drug za drugega.

V okviru kampanje, s katero želi spodbuditi odprto komunikacijo, okrepiti medsebojno podporo ter prispevati k varnejšemu in bolj zdravemu delovnemu okolju, bomo zato skupaj odpirali različne vidike te teme – od posameznika, do odnosov s sodelavci, nadrejenimi in širšo skupnostjo. Vsak od nas lahko prispeva k okolju, kjer se počutimo slišane, spoštovane in podprte. Hvala, ker ste del tega.

V četrtem tednu izpostavljamo pomen skupnosti, ravnotežja med delom in zasebnim življenjem ter medsebojne podpore, ki prispevajo k boljšemu počutju in varnejšemu delu:

Psihosocialna tveganja pri delu: prepoznajmo in obvladujmo jih skupaj

Mesec april v Luki Koper obravnavamo kot mesec varnosti in zdravja pri delu, saj je osrednji dogodek v tem času prav 28. april, ko obeležujemo Svetovni dan varnosti in zdravja pri delu. Mednarodna organizacija dela (ILO) zanj vsako leto določi uradno temo – letošnja nosi geslo »Zagotovimo zdravo psihosocialno delovno okolje«, s katerim v ospredje postavlja pomen duševnega zdravja pri delu in obvladovanja psihosocialnih dejavnikov. Psihosocialno delovno okolje se nanaša na to, kako je delo zasnovano, organizirano in vodeno, ter vključuje dejavnike, kot so delovna obremenitev, delovni čas, jasna razdelitev vlog, avtonomija, podpora ter pravični in pregledni postopki. Ko ti dejavniki postanejo škodljivi za zaposlene, jih štejemo med psihosocialna tveganja, ki jih je treba preprečevati in nadzorovati enako skrbno kot fizične ali kemijske nevarnosti na delovnem mestu. Globalni podatki opozarjajo na resnost teh izzivov: po ocenah Svetovne zdravstvene organizacije (WHO) je imel leta 2019 skoraj vsak sedmi delovno aktivni odrasli (15 %) določeno duševno motnjo, vsako leto pa se zaradi depresije in tesnobe po svetu izgubi približno 12 milijard delovnih dni, kar predstavlja okrog 1 bilijon USD izgubljene produktivnosti. Tudi v Evropi so posledice velike – po podatkih Evropske agencije za varnost in zdravje pri delu (EU-OSHA) je več kot polovica vseh izgubljenih delovnih dni v EU posledica stresa pri delu, pri čemer je letni strošek depresije, povezane z delom, ocenjen na približno 617 milijard evrov.

Kaj so psihosocialna tveganja in kako se kažejo?

Psihosocialna tveganja označujejo neugodne dejavnike pri delu, ki vplivajo na naše duševno ali telesno zdravje in počutje. Nanašajo se predvsem na to, kako je delo organizirano in izvajano ter na socialne odnose na delovnem mestu. Pojavijo se lahko v vseh poklicih in na vsakem delovnem mestu – od pisarne do terena. Običajno izvirajo iz slabe organizacije dela, neustreznega vodenja ali motenih medosebnih odnosov. Povezana so lahko z zelo različnimi dejavniki, med katerimi so najpogostejši: prekomerna delovna obremenitev in časovni pritiski, dolgi ali nepredvidljivi delavniki, nejasno opredeljene vloge in odgovornosti, pomanjkanje nadzora in vpliva na delo, slaba komunikacija, nezadostna podpora sodelavcev ali vodstva, konflikti in slabi odnosi, negotovost zaposlitve ter neustrezno vodenje. Dodaten vir tveganja so lahko tudi konkretne stresne situacije, kot so nasilje, trpinčenje in nadlegovanje na delovnem mestu ali zelo zahtevno delo s strankami. Pomembno je poudariti, da se takšni stresorji pogosto pojavljajo v kombinaciji: na primer pretirane zahteve ob hkratnem pomanjkanju podpore ali slabi komunikaciji lahko privedejo do kroničnega stresa in izgorelosti; konflikti in neusklajene zahteve nadrejenih lahko vodijo v občutek krivice in nezadovoljstva.

Posledice izpostavljenosti psihosocialnim tveganjem se kažejo na več ravneh. Pri posamezniku lahko vodijo v stres, tesnobo, izgorelost, motnje spanja, psihosomatska obolenja itd. V delovnem okolju pa se odražajo kot povečana bolniška odsotnost, upad produktivnosti, več konfliktov, slabša kakovost dela in nižja zavzetost. Dolgoročno lahko trpita tudi vzdušje in medosebna klima v kolektivu, poveča se fluktuacija kadra in ogrožen je vzdržen razvoj podjetja. Zaradi teh negativnih učinkov sta preprečevanje in obvladovanje psihosocialnih tveganj pomembna ne le z vidika skrbi za zaposlene, ampak tudi za uspešno in odgovorno poslovanje organizacije.

Pomembno je razumeti, da psihosocialni dejavniki niso (le) stvar posameznika. Vsakdo se lahko znajde v težkih okoliščinah – ključna odgovornost za upravljanje teh tveganj leži na organizaciji.

Najpogostejša psihosocialna tveganja in kako jih obvladovati

Psihosocialna tveganja se lahko pojavijo v vsaki panogi, nekatera delovna mesta pa prinašajo večje tveganje zanje (npr. poklici z intenzivnim delom z ljudmi, delovna mesta z visoko stopnjo odgovornosti ali nevarnimi dejavnostmi, izmensko in nočno delo itd.). Po podatkih EU-OSHA (Flash Eurobarometer OSH Pulse, 2022) kar 51 % zaposlenih v Sloveniji navaja močan časovni pritisk in preobremenjenost z delom, 22 % jih poroča o slabi komunikaciji ali sodelovanju v organizaciji, 18 % pa o pomanjkanju vpliva na svoj delovni tempo ali procese. Ti dejavniki sodijo med najpogostejše vzroke psihosocialnih tveganj v sodobnem delovnem okolju in se v veliki meri ujemajo z glavnimi kategorijami, ki so prepoznane tudi širše v Evropi. Spodnja tabela povzema glavne vrste psihosocialnih tveganj, značilne znake ali okoliščine, v katerih se pojavljajo, ter praktične načine za prepoznavanje in obvladovanje vsakega:

Kategorija psihosocialnega tveganja Značilni primeri / znaki Kako obvladovati
Prekomerne delovne obremenitve in časovni pritiski Prevelik obseg dela; nerealno kratki roki; dolgi ali nepredvidljivi delavniki; naloge, ki presegajo zmožnosti; stalne intenzivne mentalne ali čustvene obremenitve – Načrtovanje dela z realnimi roki in dovolj kadra; spodbujanje ravnovesja med delom in počitkom (spoštovanje pravice do odklopa, zagotavljanje odmorov in dopusta)
Nizka delovna obremenitev in monotonost Premalo dela ali prenizke zahteve; monotone, ponavljajoče se naloge z malo miselnega izziva; dolga obdobja nedejavnosti – Obogatitev nalog z dodatnimi odgovornostmi ali raznolikostjo; rotacija opravil za preprečevanje dolgotrajne monotonosti (povečanje vključenosti in občutka smisla pri delu)
Izpostavljenost pretresljivim dogodkom Delo, ki vključuje soočanje s travmatičnimi dogodki ali žrtvami (nesreče, nasilje, naravne nesreče ipd.), kar lahko vodi v sekundarni stres – Zagotavljanje psihološke podpore in razbremenilnih razgovorov po kritičnih dogodkih; rotiranje nalog za omejitev dolgotrajne izpostavljenosti izjemno stresnim situacijam (npr. delo v izmenah na zahtevnih deloviščih)
Nejasne vloge in konfliktne zahteve Nepojasnjena ali pogosto spreminjajoča se pričakovanja; nasprotujoča si navodila različnih nadrejenih; prekrivanje odgovornosti med sodelavci – Jasna opredelitev vlog in odgovornosti; posodobitev opisov delovnih mest in pravočasna komunikacija sprememb; usklajevanje prioritet med več nadrejenimi; uvedba mentorskih programov ob uvajanju novih sodelavcev
Majhen nadzor nad delom Zaposleni nimajo vpliva na način ali razporeditev dela; ni vključitve pri odločitvah in spremembah; omejena avtonomija pri nalogah; pomanjkljiv nadzor nad delovnimi pogoji – Večja vključenost zaposlenih v odločitve; omogočanje večje fleksibilnosti in samostojnosti pri razporejanju nalog ter delovnega časa, kjer je to mogoče
Medosebni konflikti in slabi odnosi Pogosta nesoglasja ali napetosti med sodelavci; žaljivi komentarji, obrekovanje ali nespoštljivo vedenje; nejasni ali neučinkoviti postopki za reševanje pritožb – Spodbujanje kulture spoštljive, odkrite komunikacije; uvedba jasnih postopkov za zgodnje reševanje konfliktov (npr. mediacija); izobraževanja o timskem sodelovanju in konstruktivnem reševanju sporov
Pomanjkanje podpore vodstva in sodelavcev Občutek izoliranosti ali nerazumevanja; pomanjkanje povratnih informacij, pohval ali pomoči pri delu; nezadostni viri ali okvare delovnih sredstev; nedosegljivi nadrejeni v težavah – Vzpostavitev redne komunikacije (sestanki, kanali za deljenje informacij); zagotavljanje ustreznih virov in opreme; usposabljanje vodij za nudenje podpore in konstruktivno povratno informiranje zaposlenih
Nasilje, trpinčenje in nadlegovanje Grožnje, verbalno ali fizično nasilje na delovnem mestu; spolno nadlegovanje; sistematično trpinčenje (“mobing”) s strani sodelavcev, nadrejenih ali strank – Politika ničelne tolerance do nasilja in nadlegovanja z jasnimi postopki prijave in ukrepanja; izobraževanja o spoštljivem vedenju in preprečevanju nadlegovanja; dostop do zaupnikov ter strokovne pomoči za žrtve takih ravnanj
Nagrajevanje in napredovanje Trud in dosežki niso prepoznani ali nagrajeni; omejene možnosti kariernega razvoja; netransparentne ali pristranske odločitve pri poviševanju in nagrajevanju – Pravičen, pregleden sistem nagrajevanja in napredovanj z jasnimi merili in odprto komunikacijo; redno zagotavljanje povratnih informacij ter priznanj (tudi nematerialnih) za dobro opravljeno delo
Nevarne ali obremenjujoče delovne razmere Delo v nevarnih pogojih (nevarne snovi, hrup, ekstremne temperature); težka ali neudobna zaščitna oprema; dolgotrajno fizično naporno delo – Izboljšanje delovnih pogojev (primerna osebna zaščitna oprema, zmanjšanje hrupa, zagotavljanje ustrezne temperature); prilagajanje delovnih zahtev zmožnostim delavcev; uvajanje pogostih premorov za počitek
Delo na daljavo ali v osami Delo, pri katerem je delavec večino časa sam ali fizično ločen od ekipe; otežen dostop do pomoči ali komunikacije v nujnih primerih – Uporaba učinkovitih orodij za komunikacijo na daljavo; redni virtualni sestanki in vključevanje oddaljenih sodelavcev v timske aktivnosti; po potrebi organizacija občasnih srečanj v živo za krepitev pripadnosti skupini
Nizka organizacijska pravičnost Občutek neenakega obravnavanja in nedoslednih pravil (npr. pri razdelitvi dela ali nagrad); neodzivnost vodstva ob zaznani nepravici; toleriranje diskriminacije ali kršitev dostojanstva – Oblikovanje in dosledno izvajanje transparentnih, pravičnih politik in postopkov (jasni kriteriji za razporejanje dela, nagrajevanje, napredovanje); jasno izražena zaveza proti diskriminaciji ter dosledno obravnavanje kršitev in pritožb
Slabo vodenje organizacijskih sprememb Spremembe (npr. reorganizacija, uvajanje nove tehnologije) so slabo komunikirane; zaposleni niso pravočasno obveščeni ali vključeni; premalo podpore in usposabljanj za prilagoditev – Pravočasna in odprta komunikacija o prihajajočih spremembah; vključevanje zaposlenih v načrtovanje sprememb in upoštevanje njihovih povratnih informacij; zagotavljanje ustreznih usposabljanj in podpore med prehodi

Tabela: Pregled pogostih kategorij psihosocialnih dejavnikov tveganja ter primeri njihovega izražanja in možnosti obvladovanja (pripravljeno po MDDSZ, 2024, EU-OSHA, 2022, WHO, 2024).

Kot je razvidno iz zgornjih primerov, so dejavniki, ki prispevajo k psihosocialnim tveganjem, številni in med seboj prepleteni. Zaposleni so pogosto izpostavljeni več dejavnikom hkrati, npr. povečani delovni obremenitvi s hkratno slabo komunikacijo ali pomanjkanjem podpore, ali fizičnim nevarnostim, ki sprožajo dodaten psihični stres. Zato je ključno, da ima organizacija celovit pristop, s katerim proaktivno obravnava celoten spekter možnih tveganj. Pri tem naj se osredotoči predvsem na posege na ravni organizacije, saj so ti dolgoročno najučinkovitejši. Svetovna zdravstvena organizacija poudarja, da je treba psihosocialna tveganja reševati primarno z izboljšavami delovnega okolja, namesto da bi se od zaposlenih pričakovalo, da se “sami znajdejo” v neustreznih razmerah. Seveda pa imajo svojo vlogo tudi ukrepi na ravni posameznika (npr. tehnike sproščanja, trening odpornosti, programi pomoči zaposlenim), vendar ti ne morejo nadomestiti sistemskih sprememb, temveč jih le dopolnjujejo.

Kako učinkovito obvladovati psihosocialna tveganja?

Strokovne smernice svetujejo, da naj podjetja psihosocialna tveganja obravnavajo v okviru sistema vodenja varnosti in zdravja pri delu – podobno kot vsako drugo tveganje na delovnem mestu. To pomeni, da jih je treba vključiti v redno ocenjevanje tveganj (po potrebi z vključitvijo ustreznih strokovnjakov ali vprašalnikov mednarodnih organizacij), na podlagi ugotovitev načrtovati in izvajati ustrezne preventivne ukrepe, pri tem pa dejavno vključiti zaposlene v prepoznavanje težav in iskanje rešitev. Ključna je tudi močna podpora in vzor vodstva – od zagotavljanja potrebnih virov do spoštovanja lastnih

Ministrstvo za delo v svojih smernicah (2024) ter Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu (EU-OSHA) v številnih publikacijah izpostavilo naslednja priporočila:

Z upoštevanjem navedenih ukrepov lahko organizacija vzpostavi kulturo zaupanja, sodelovanja in nenehnega izboljševanja. Pomembno je, da vodstvo in zaposleni stopimo skupaj: odprto govorimo o dejavnikih, ki nas obremenjujejo, brez strahu pred stigmatizacijo, ter skupaj iščemo rešitve. Izkušnje podjetij, ki so v takšne programe vložila trud, so zelo pozitivne – počutje in zdravje zaposlenih se izboljšata, hkrati pa se pomembni poslovni kazalniki, kot so storilnost, kakovost dela in zadržanje kadrov, dvignejo na višjo raven. Naj bo torej skrb za dobro psihosocialno počutje del naše organizacijske kulture – naložba v ljudi je najboljša naložba v prihodnost podjetja.

Štirje tematski sklopi, ki obravnavajo ključne vidike psihosocialnih tveganj pri delu – posameznik, sodelavec, nadrejeni in skupnost.